Devenez un manager-coach : Qu’est-ce que cela signifie ? Implication des équipes dans les décisions ? Où en êtes-vous ? Comment définir de nouveaux objectifs d’entreprise SMART ? Comment animer les équipes ? Votre nouveau rôle de facilitateur. Les outils d’animation. Les facteurs-clés de réussite. 🡺 Découvrez notre formation de management 3.0
“Chef d’entreprise depuis 23 ans, je n’arrive plus aujourd’hui à gérer mon équipe comme avant. Mes collaborateurs ne suivent les directives données que de manière relative, réclament leur autonomie, se défilent de toutes responsabilités, mettent en premier plan leur vie personnelle… Mon style de management habituel ne semble plus fonctionner. Je n’arrive même plus à motiver mes équipes avec des primes sur objectifs !…”
Combien d’entre vous avez fait ce constat ? De plus en plus nombreux et c’est normal ! La société change : le contexte environnemental, sociétal, économique, industriel évolue. Ce changement entraîne une refonte des valeurs et des priorités de la population active… notamment chez les plus jeunes générations. Priorités qui ont une répercussion directe sur la vie de l’entreprise. Votre entreprise.
Le constat est posé. Et maintenant… quelle solution à cela ? Apprendre à devenir manager-coach, par exemple ? 😀
Manager-coach… Un mot tendance, pourtant vague de sens ? Quelle nuance entre manager et manager-coach ?
Un manager gère. Il organise, planifie, fixe des objectifs, suit les indicateurs, apporte un plan correctif d’amélioration de performance en apportant ses propres solutions et actant seul la prise de décision. La responsabilité de la réussite des événements propres à son activité ou service lui incombe. A lui de motiver son équipe et de superviser ses employés pour y arriver. Il représente le pouvoir de l’autorité avec son lot de directives.
Un manager-coach, quant à lui, va avoir une manière différente d’aborder le collaborateur et les événements liés à son entreprise. Au préalable, il instaure un climat de confiance et d’écoute avec les membres de l’équipe. Il anime la coordination de ses associés et cherche à les impliquer et à les responsabiliser un maximum. En toute liberté, en toute autonomie. Intervenant peu (voire pas du tout) dans les prises de décision, il respecte les choix faits par l’équipe. Tel un facilitateur, il les aide à se prendre en main et à devenir de plus en plus responsables. Prise de conscience et apprentissage sont les outils qu’il manie pour développer son pouvoir de conviction et accompagner ses équipes.
Ainsi, quand un collaborateur fait une erreur ou qu’il n’atteint pas les objectifs fixés, de quelle manière réagissez-vous ? Avez-vous envie de le corriger ? Ou croyez-vous qu’il ait en lui le potentiel de s’auto-corriger ? Je vous invite à prendre une minute pour y réfléchir…
Oui, car la question est complexe. La réponse toute simple : In medio stat virtus1.
Il ne s’agit pas d’adopter la posture de manager-coach en toutes circonstances. Dans quelles situations adopter cette posture alors ? Tout naturellement quand il s’agit d’aider un collaborateur dans une difficulté. En lui posant des questions ouvertes… sans l’influencer vers une solution que vous avez peut-être déjà en tête ! Car votre solution n’est pas forcément la “meilleure” réponse pour votre collaborateur. Et solutionner les problèmes de votre collaborateur à sa place ne l’aidera pas à renforcer son autonomie et sa confiance en soi au travail. A dépasser ses craintes, développer son potentiel ou encore régler un conflit… Pour cela, votre assertivité sera une précieuse alliée. Comment pourriez-vous davantage considérer votre interlocuteur comme un adulte responsable ?
En contexte de crise, d’urgence ou de danger, cependant, des décisions rapides s’imposent. Ces situations délicates ne laissent pas la place à des réflexions personnelles ou collectives. Un manager plus directif conviendra alors mieux face à ce type d’événement et apportera de la rassurance à l’entreprise par un discours clair et un cadre posé.
Ainsi, en plus de connaître les outils de management de base, le manager-coach a besoin de développer trois compétences supplémentaires indispensables.
1. Créer une relation constructive avec ses collaborateurs, pleine de sincérité, de respect et d’empathie, en laissant ses préjugés de côté. Comment prenez-vous du recul sur les situations ? Qu’est-ce qui peut renforcer votre écoute active ?
2. Communiquer efficacement, sans jugement et dans l’accueil de l’autre. Par une écoute active, une disponibilité réelle et un questionnement puissant. De quelle manière renforcer votre conscience émotionnelle pour rester positif et ouvert en toutes circonstances ? A quoi sert la reformulation et les questions ouvertes dans votre quotidien de manager-coach ?
3. Faciliter l’apprentissage et la réussite en donnant du feedback, du feedback, et encore du feedback. Idéalement plus positif que négatif dans un ratio de 5/1 comme l’a mesuré notre très cher ami Losada2. Comment faites-vous pour encourager, motiver et soulever des points de progrès de vos équipes ? En quoi vos demandes et attentes sont claires et précises lors de vos recadrages collaborateurs ?
Finalement les conditions de succès pour un manager-coach pourraient se résumer à savoir poser un cadre et développer une confiance inconditionnelle dans le potentiel de croissance de ses collaborateurs. Il ne s’agit pas que le manager-coach se prenne pour un coach professionnel à part entière. Mais les règles doivent être clairement énoncées. Et les modalités d’accompagnement et limites à ne pas dépasser, acceptées de tous. La qualité de la relation, la confiance, la manière d’aborder l’autre doit être catalyseur de développement du collaborateur. Les erreurs deviennent des opportunités d’apprentissage.
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1 Du latin : “la vertue se trouve au milieu” signifiant que c’est dans un juste milieu et équilibre que réside la vérité.
2 À travers l’étude de plus de 100 entreprises, le psychologue Marcial Losada a mis en évidence un chiffre : 2,9013. C’est le ratio nécessaire du nombre d’interactions positives divisé par le nombre d’interactions négatives pour qu’une équipe soit performante. Autrement dit, il faut au moins trois commentaires positifs pour combler les effets néfastes d’un seul négatif. Construire un environnement professionnel épanouissant et performant nécessite donc de développer une communication positive, dans un ratio de 3 à 6 pour 1 négative.