“La vie n’est pas un long fleuve tranquille, c’est une montagne à gravir.”, disait Charles Regimbeau. Oui, en effet. Et il ne croit pas si bien dire ! Dans la vie courante, une montagne d’imprévus déboule au quotidien. Imprévus qui perturbent nos habitudes, bouleversent nos vies et notre semblant de stabilité. Ces changements signent la fin d’un vécu parfois heureux et marquent le début d’une nouvelle aventure. Que nous le voulions ou non.
Inéluctablement, nous embarquons sur un bâteau tanguant vers une destination inconnue. Il nous faut alors toute une énergie pour mener ce périlleux voyage. Voyage du changement avec ses hauts et ses bas en termes d’émotions, telle une montagne russe nommée “courbe de deuil”… Zoom sur ce célèbre et fabuleux outil qu’est la courbe du changement, pour conduire les transformations et projets d’entreprise…
Dans le monde de l’entreprise, les changements (parfois subis, parfois organisés) apportent leur lot de soucis pour les dirigeants. Résistance au changement : ce terme n’est plus à leur expliquer. Même le changement le plus mineur ou celui apportant pourtant de nombreux avantages aux individus, sera vivement critiqué… avant d’être adopté. Soyons clément envers nos équipes ! Nous sommes tous logés à la même enseigne quant à cette résistance au changement. Cependant une entreprise se doit d’évoluer pour avancer. Et la clémence ne signifie pas l’inaction. Bien au contraire.
Le changement est particulièrement éprouvant pour un individu ou un groupe. L’altération de l’environnement implique une perte de repères, déstabilisant même les plus imperturbables d’entre nous. Bien que nous soyons tous uniques et que nous gérons le changement chacun à notre manière, il est intéressant de voir que nous allons traverser des passages émotionnels communs et incontournables. Connaissez-vous les 5 étapes-clés de la courbe du changement ?
Inspiré par les travaux de la psychologue Elizabeth Kübler-Ross, le processus du changement suit un parcours bien défini en termes d’émotions : choc/déni, colère, marchandage, tristesse/dépression, pour enfin se terminer avec l’acceptation comme étape. Au cours de ce voyage émotionnel, l’individu traverse les seuils plus ou moins rapidement, selon la situation, sa personnalité, son parcours et son histoire personnelle…
En entreprise, lorsque nous nous retrouvons bloqué sur un des paliers, cela engendre une multitude d’effets négatifs pour l’équipe et l’activité. Anxiété, tension, perte de concentration, angoisse… Un manager averti en vaut deux ! Alors comment accompagner au mieux votre équipe pour traverser les étapes du changement de la meilleure manière qui soit ? Comment rebondir plus rapidement et mieux vous préparer pour l’avenir ?
Comme bien souvent, l’attitude du manager nécessite conscience et agilité pour s’adapter à la courbe de Kübler-Ross, en fonction du stade où se trouve la personne. Alors en premier lieu : à quelle phase se situe donc votre collaborateur ou équipe ?
Étape 1 – LE DÉNI : Quand une mauvaise nouvelle ou un événement inattendu conduit à un changement dans la vie d’une personne (réduction de salaire, suppression d’un poste, situation de crise…), cette dernière peut être choquée et avoir du mal à l’accepter : “C’est impossible. Ça ne peut pas être vrai”. A ce stade, les réactions et émotions varient en fonction de l’ampleur du changement. Le collaborateur peut développer une réaction de défense et paraître obstiné, irraisonnable. Comment pourriez-vous aider votre collaborateur à prendre conscience de la situation en douceur ? Quels comportements pour faire preuve d’empathie, d’écoute et de patience ?
Étape 2 – LA COLÈRE : Lorsque le concerné sort du déni et accepte la réalité, la peur peut survenir. Cette peur du changement et de l’inconnu fait naître chez l’individu un sentiment de colère et de frustration. Irrité de ne pouvoir empêcher le changement, il en tient rigueur à l’organisation, au manager ou à lui-même parfois. “Comment ont-ils pu ? Ils sont allés trop loin… Ils nous abandonnent”. De part des expressions tranchantes, le collaborateur résiste au changement. En tant que leader, quels avantages à garder votre sang froid et votre calme à ce stade ? Comment prendre du recul sur la situation ? C’est le temps d’écouter et de comprendre les résistances, de préciser ce qui change et ce qui ne change pas pour aider vos collaborateurs à surmonter leurs peurs.
Étape 3 – LE MARCHANDAGE : Ayant conscience que la colère ne résout rien, mais ne pouvant pas encore intégrer le changement, le collaborateur connaît alors un sentiment d’urgence de tenter de réparer les choses par lui-même : “Je n’ai pas dit mon dernier mot. Je vais aller voir le big boss et plaider notre cause”. Fondée sur des illusions et de l’espoir, cette délicate phase témoigne d’un grand désespoir et le refus d’accepter l’impuissance face à la transformation. Bienveillance et fermeté deviennent les maîtres mots pour le manager. Quelles différentes tactiques pour ne pas casser directement les espoirs de votre collaborateur sans pour autant les nourrir ?
Étape 4 – LA TRISTESSE : Finalement, cette phase marque la dernière difficulté à traverser avant de pouvoir entrevoir le retour du succès et de l’optimisme. Après s’être acharné en vain, le collaborateur prend conscience qu’il n’y a plus rien à faire. Émerge alors la déception qui le plonge dans une dépression et une fatigue émotionnelles. A ce stade, le collaborateur peut perdre l’envie d’aller de l’avant : “Ça ne sert plus à rien de se battre. Ce n’est que perte de temps…”. Le leader a besoin de rassurer, conseiller, écouter et aider son collaborateur à prendre conscience que le changement n’est pas une finalité. De quelles manières redynamiser votre collaborateur ? Comment lui redonner confiance en le futur ?
Étape 5 – L’ACCEPTATION : A cette phase, le collaborateur (ou l’équipe) ne lutte plus et change d’attitude, en s’engageant finalement aux côtés de son manager. Une envie nouvelle de participer à la construction du projet naît : “Finalement ça n’est pas si mal que ça. C’est juste une nouvelle aventure”. Cette acceptation mène à la sérénité et conduit le collaborateur à être acteur du changement. La réussite de ce stade conclut le changement. Comment félicitez-vous vos collaborateurs d’avoir eu la force et le courage d’accepter le changement ? Team-building, séminaire, repas… qu’est-ce qui marquent le nouveau départ et la sérénité retrouvée ? Comment suivre et développer cette phase d’intégration, pour assurer que tous réussissent à parfaitement s’accommoder au changement ?
En conclusion, la résistance au changement peut affecter très négativement l’environnement de travail et la productivité des salariés. Maîtriser la courbe du deuil est un précieux avantage pour le manager qui souhaite faire accepter le changement aux collaborateurs et les faire réussir. Réorganisation hiérarchique, réorientation stratégique, changement de locaux, suppression d’un service, réduction salariale, augmentation de la charge de travail, départ du dirigeant, nouveau projet…, quel que soit le type de changement, la courbe de Kübler-Ross peut servir de repère à qui sait s’en servir.
Aux vues des différentes actualités internes ou externes à votre organisation, quels profonds changements traversez-vous actuellement ? Comment les vivez-vous personnellement ? A quel(s) stade(s) en est votre équipe ? Quel sens avez-vous donné aux processus traversés ? Et de quelle manière respectez-vous le rythme de l’individu face aux différents seuils ?
Besoin d’être accompagné dans une conduite au changement pour votre organisation ? De renforcer votre conscience émotionnelle pour mieux gérer les aléas de la vie ? Nos consultants et coach Expert Activ sont là pour vous. Nous vous promettons écoute, patience, bienveillance, fermeté… et félicitations ! 😉